1. Perché questa informativa

La Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 rafforza il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, introducendo obblighi di trasparenza salariale vincolanti per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati. Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026. Anche in assenza del decreto di recepimento italiano, è opportuno avviare da subito le verifiche interne: i tempi tecnici per una mappatura retributiva corretta non sono brevi, e alcuni obblighi informativi decorrono già dal 2027.

2. A chi si applica

La normativa riguarda tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato, senza soglia dimensionale minima per gli obblighi generali di trasparenza (es. indicazione della fascia retributiva negli annunci). Sono ricompresi tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi part-time, tempo determinato, somministrazione, apprendistato, tirocini e dirigenti.

Gli obblighi di reportistica periodica sul divario retributivo, invece, decorrono in base al numero di dipendenti, secondo la tabella al punto 4.

3. I principali obblighi in sintesi

In fase di selezione del personale

Divieto di chiedere al candidato la retribuzione attuale o pregressa.
Obbligo di indicare la fascia retributiva prevista già nell’annuncio o comunque prima del colloquio.
Titoli professionali e annunci devono essere formulati in modo neutro sotto il profilo del genere.

Nel corso del rapporto di lavoro

Diritto dei lavoratori a conoscere i criteri di determinazione della retribuzione e della progressione di carriera.
Diritto dei lavoratori a richiedere il livello retributivo medio per posizioni equivalenti, ripartito per sesso.
Divieto di clausole contrattuali che vietino ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione.
Risposta obbligatoria alle richieste di chiarimento entro un termine ragionevole, comunque non oltre due mesi.

Reportistica e monitoraggio

Comunicazione periodica del divario retributivo di genere, anche per componenti variabili e per quartile retributivo.
Se il divario supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze sindacali.
Inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso, spetta all’azienda dimostrare l’assenza di discriminazione.

4. Le scadenze da tenere a mente

Fascia dipendenti	Termine primo report	Periodicità successiva
Oltre 250	7 giugno 2027	Ogni anno
Tra 150 e 249	7 giugno 2027	Ogni 3 anni
Tra 100 e 149	7 giugno 2031	Ogni 3 anni
Meno di 100	Facoltativo	Su base volontaria (salvo diversa previsione nazionale)

Il 7 giugno 2026 resta comunque il termine per il recepimento della Direttiva nell’ordinamento italiano: da quella data potrebbero essere introdotti obblighi ulteriori o anticipati rispetto a quelli sopra indicati.

5. Sanzioni in caso di inadempienza

Risarcimento del danno al lavoratore, comprensivo di retribuzione arretrata, opportunità perse e danno immateriale.
Possibili azioni cautelari per imporre la pubblicazione di un report o la modifica di una policy discriminatoria.
Sanzioni amministrative secondo quanto stabilirà il decreto di recepimento nazionale.

6. Che cosa possiamo fare fin da ora

Per non arrivare impreparati alla scadenza del 2026 e ai primi report del 2027, è opportuno avviare già oggi un percorso di adeguamento. Lo Studio è a disposizione per supportarVi nelle seguenti attività:

Mappatura delle posizioni e delle retribuzioni attuali, in ottica di comparazione per ruoli di pari valore.
Audit retributivo interno per individuare eventuali scostamenti non giustificati da criteri oggettivi.
Formalizzazione scritta dei criteri di inquadramento, dei superminimi e delle progressioni di carriera.
Revisione delle procedure di selezione, degli annunci di lavoro e dei contratti individuali.
Valutazione dell’opportunità di conseguire la Certificazione della parità di genere (L. 162/2021), che dà accesso a sgravi contributivi.
Predisposizione del Rapporto biennale sulla situazione del personale, ove obbligatorio (oltre 50 dipendenti).